Дипломная работа была сдана на 5!, в 2010 году. Вы можете бесплатно заказать демо-версию. Ваши вопросы: 8-908-212-63-68, abrambler@rambler.ru
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие и типы кадровой политики 5
1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 10
1.3. Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики 18
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «СИБТЕХМОНТАЖ» 26
2.1 Общие сведения о деятельности предприятия 26
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 30
2.2.1 Анализ финансовых результатов 32
2.2.2 Анализ показателей рентабельности 35
2.2.3 Анализ финансового состояния 36
2.2.4 Анализ финансовой устойчивости организации 40
2.2.5 Анализ ликвидности и платежеспособности организации 47
2.3 Анализ кадровой политики ОАО «Сибтехмонтаж» 52
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «СИБТЕХМОНТАЖ» 68
3.1 Программа повышения уровня квалификации специалистов ОАО «Сибтехмонтаж» 68
3.2 Система стимулирования сотрудников ОАО «Сибтехмонтаж» 71
3.3. Оценка эффективности деятельности ОАО «Сибтехмонтаж» после внедрения мероприятий 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ 89
ВВЕДЕНИЕ
Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.
Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах. Однако, любое использование опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и социально-психологические особенности, где инновациям предстоит прижиться.
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.
Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость.
Проблемам управления персонала посвятили свои научные труды многие зарубежные ученые. Среди тех, кто закладывал теоретический фундамент имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Майо, Д. Мак Грегор, В. Оучи и другие. Вопросами теоретической разработки кадровой политики и ее практической реализации в России занимаются отечественные ученые: Базаров Т. Ю., Аксенова Е. А., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Маслов Е. В., Кибанов А. Я., Веснин В. Р., Шекшня С. В., Шкатулла В. И. и другие.
Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики остается слаборазработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий (организаций, фирм).
Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий разработки, а так же ее совершенствование на примере ОАО «Сибтехмонтаж».
Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:
– конкретизировать сущность и типы кадровой политики предприятия;
– раскрыть взаимосвязь кадровой политики предприятия с общей стратегией предприятия;
– выявить условия разработки кадровой политики;
– провести экономическую оценку деятельности ОАО «Сибтехмонтаж»;
– провести анализ кадровой политики ОАО «Сибтехмонтаж»;
– разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО «Сибтехмонтаж».
1.1. Понятие и типы кадровой политики
Любая организация, кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и др. разрабатывает и осуществляет кадровую политику. На Западе, например, в Германии и Канаде в крупных частных компаниях и системе государственной службы реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
– система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Современные кадровые политики в конкретных организациях можно подразделить на следующие типы:
1. Пассивная кадровая политика.
Для такой организации характерно отсутствие кадровой потребности –ее прогноза. Руководство, как правило работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
2. Реактивная кадровая политика.
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Также в русле этой политики руководство предприятия, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятий кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
